2025年11月6日，俞敏洪在社交平台确认，孙东旭因个人原因正式离开东方甄选。这位曾主导“知识带货”转型、一手将新东方直播业务推向高峰的联合创始人，最终以一句“尊重他的决定”画下句点。
没有指责，没有挽留失败的怨怼，也没有对过往功过的清算。两人之间的沟通始终平和，外界甚至难以嗅到一丝火药味。这样的离职，放在今天的企业环境中，显得格外安静，也格外珍贵。
我们早已习惯看到高管离职伴随风波：公开撕破脸、互相甩锅、舆论攻防。相比之下，孙东旭与俞敏洪的理性告别，像是一次无声的示范——原来职场关系的终点，也可以是尊重与理解。
这起事件之所以值得被记住，不仅因为它是企业高管的更替，更因为它让我们重新思考一个问题：一个人选择离开，为什么需要被尊重？
在大多数公司，离职仍被默认为一种“背叛”。尤其是核心员工或高管的离开，常被视为对组织稳定性的打击，甚至被解读为“不忠”。于是，许多企业在处理离职时，下意识地采取防御姿态：冻结权限、迅速切割、冷处理公告，甚至在内部悄悄抹去其存在痕迹。
但现实是，离职早已不是少数人的选择，而是职场的常态。尤其在年轻一代中，“为成长而走”正成为主流逻辑。麦肯锡的调查显示，83%的95后认为，三年内若无晋升或明显成长，就意味着职业停滞。而当企业无法提供匹配的成长空间时，离开就成了最理性的回应。
更深层的原因，是职业价值观的变迁。过去，人们把工作当作谋生手段，稳定压倒一切；如今，越来越多的人将工作视为自我实现的途径。他们在意的不只是薪水，更是尊严、意义和自主权。脉脉的一项报告指出，61%的年轻人愿意为价值观契合的公司降薪。反过来说，一旦企业践踏了这些底线——比如长期PUA、无视贡献、管理专制——离职就成了止损。
这正是“个人原因”四个字背后的重量。它可能意味着身心俱疲，可能指向发展瓶颈，也可能只是一个人终于决定为自己活一次。而这些选择，本就不该被质疑。
真正成熟的企业，早已不再把“留住人”当作唯一目标，而是学会如何体面地送人离开。近年来，一些中国企业开始展现出不同的姿态：中信博在核心技术人员离职时，明确以“身体原因”公告，保护个人隐私；大地熊对退休员工使用“不再认定为核心技术人员”的中性表述，既合规又不失温度；荣耀在赵明辞任后迅速交接，官方回应克制得体，未做情绪化解读。
更有远见的企业，甚至主动构建“前员工网络”。阿里、腾讯、宝洁、麦肯锡等公司都有成熟的校友机制，前员工仍可参与行业活动、推荐人才、甚至回归任职。在他们看来，人才的流动不是损失，而是生态的延伸。正如伯乐人才基金会所言：“健全的退出机制，才是组织韧性的体现。”
这种文化转变的背后，是一种认知升级：企业与个人的关系，不该是捆绑，而是共行一段路。 路有尽头，不必强求同行到底。重要的是，在同行时彼此成就，告别时互道珍重。
孙东旭的离开，或许正是这种关系的写照。他曾在东方甄选最艰难的时刻力挽狂澜，也曾在风口浪尖承受巨大压力。如今选择退场，无论出于何种具体原因，都是他对自己人生的负责。而俞敏洪的回应，也体现了一位领导者应有的格局——不以权力挽留，不以情感绑架，而是尊重一个成年人的决定。
这不仅是对孙东旭的尊重，也是对所有职场人的尊重。
在这个流动加速的时代，我们或许该重新定义“忠诚”。真正的忠诚，不是一辈子不离开，而是在职时全力以赴，离开时不留恶意。同样，真正强大的组织，也不是无人敢走，而是即使有人离开，依然有人愿意加入。
体面的告别，不是软弱，而是一种更深的成全。它成全了个体的选择，也成全了组织的尊严。
当越来越多的企业学会平静地说出“尊重你的决定”，中国的职场文化，才算真正走向成熟。
